שימור עובדים - עסקים הם יחסים, נהל את מערכת היחסים עם העובדים שלך

העובדים שלכם מצביעים ברגליים ועוזבים אל המעסיק הבא? לא, לשכר שאתם מציעים אין קשר לזה.

אנשים שעוזבים עכשיו מקומות עבודה מצביעים ברגליים ומסמנים שהמחיר של יום העבודה לא היה שווה את התמורה.

התקופה הזו לא הייתה דומה לשום דבר שחווינו בעבר בעולם העבודה.

שנות הקורונה הזכירו לנו שהחיים קצרים וכדאי שכל יום שבו נלך לעבודה יהיה שווה את כל מה שלא עשינו בזמן הזה.

תקופות ארוכות של עבודה מרחוק ומעבר של פעילויות רבות, שאנחנו מורגלים לעשות בסביבת אנשים, אל הדיגיטל. כל אלה מייצרים צרכים רגשיים שארגונים לא מורגלים לעסוק בהם.

סדרי העדיפויות של העובדים השתנו (ולא רק של העובדים) ואם אנחנו רוצים עובדים ועובדים מרוצים אנחנו חייבים לתת מקום לשינוי וגם לכבד אותו.

אין ספק, אנחנו בשוק של עובדים, והתגובה האוטומטית בשוק של עובדים היא להבטיח לתת לעובדים את כל מה שהם רוצים, וגם מה שהם לא יודעים שהם רוצים. הכל כדי שיבואו ויישארו.

מסתבר שמה שהם לא יודעים שהם רוצים, הוא שמניע את העובד לבחור במקום עבודה מסוים או להישאר במקום עבודה.

היום, בעיצומה של אחת מהתקופות הלחוצות ביותר שידענו בהקשרים של עבודה וחיים, כשאתם ניגשים לדבר על גיוס ושימור עובדים, כדאי להביא בחשבון את המרכיבים שחשובים באמת.

1. חלק מקבוצה, במודע או שלא במודע, העובד רוצה בראש ובראשונה להרגיש שהוא חלק מקבוצה! אז אם זה שיעור יוגה, מדים, ימי גיבוש או בכלל להשתתף בהליך קבלת החלטות כזה או אחר זה . הם רוצים להרגיש שהם משמעותיים, תורמים, לא להיות בורג קטן במערכת או לעבוד בשביל כסף לבעלי מניות.

הדבר הראשון שעליך כמעסיק לתת עליו את הדעת וכיום עם השינויים והמעבר לעבודה מרחוק וכו זה בהחלט אתגר ליצר את תחושת הקבוצה. דאגו שימי משרד ינוצלו לקשר, חיבור ומפגשים לא פורמליים.

2. העובד רוצה לדעת שהתפקיד שלו ומקום העבודה שלו יאפשרו לו לצמוח ברמה האישית. פעם קריירה עוצבה על ידי מקצוע טוב ועבודה בארגון טוב. היום האנשים שאתם מחפשים יודעים שההצלחה שלהם נתונה בידיהם, כולל היכולת להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה ולעסוק במה שחשוב, משמעותי וממצה את הפוטנציאל האישי שלהם. ככל שהעובדים יוכלו להתאים את תוכן העבודה שלהם לשאיפות האישיות שלהם, ולהגדרה האישית שלהם להצלחה בקריירה, כך הם יהיו מאושרים, בריאים ופרודוקטיביים יותר. השתלמויות, הכשרות, אפשרות לצבור ידע, תחביבים. מה שהיה נהוג בעבר להעניק רק למנהלים הבכירים, היום ירצה כל עובד.

3. צפי לצמיחה מקצועית. מעסיקים לא מורגלים בניהול קריירות מנקודת המבט של העובד, רק מנקודת המבט של פיתוח העובד בהקשרים של העבודה שלו, ולרוב העבודה הנוכחית. אבל זה לא עובד יותר.

שיח אותנטי על ניהול קריירה בין מנהלים ועובדים כדי להתוות מה נכון לאנשים ולארגון. ומתן כלים לניהול קריירות בתוך הארגון כולל מעבריות פנימית, תכניות פיתוח, איתור והכשרה לצרכי הארגון העתידיים וגמישות לעיצוב משרות כדי להתאים את העבודה גם לצרכים וגם לרצונות של העובדים.

שינוי תהליכי העבודה. דגש על התוצרים ("מה") ופחות על תשומות ותהליכים ("איך").

הצורך של אנשים לראות את הקשר בין מה שהם מאמינים בו באופן אישי למה שהם עושים בעבודה.

4. שכר הוגן שיאפשר לעובד לשמור על רמת החיים שלו. תוכניות תגמול, קידום והערכה מותאמות למה שאתם אומרים שאתם מאמינים בו.

העיקרון המרכזי: הכל מותאם אישית

אנשים שונים צריכים דברים שונים. זה נכון לכל ההיבטים. היצמדות לנהלים אחידים ו"ככה עושים את זה אצלנו" או "זה לא נהוג", מותאמת לעשור הקודם אם לא למאה הקודמת. אם למדנו משהו ממשבר הקורונה, הרי זה שבריאות, סיכונים, התמודדות ואתגרים כולם גם יחד נובעים מהשוני בינינו - האישי, המשפחתי, הגיאוגרפי והפיסי. זה נכון גם למוטיבציות, לקריירה, למה שחבר אותנו ולמה שמוריד. לכן חשוב שתייצרו גמישות בתוך המסגרת. כזו שתאפשר לנהל מרחב ארגוני ובמקביל להתאים אותו כך שהעובד שלכם ידע שרואים אותו.

אלו הם הסיבות האמיתיות שמחברות אנשים לארגונים ולא לחינם הם מופיעים על פי המספור הזה, כן השכר מגיע רק במקום הרביעי. זה לא אומר שניתן לתת את כל יתר המרכיבים ו'לשחק' עם השכר. זה אומר שצריך לתת את הדעת ולהתארגן לכול.

שים לב, זה ישפיע על התקציב, זה ישפיע על לוחות הזמנים ודורש תכנון מראש.

צריך עזרה? מוזמן ליצור קשר yktconsulting@gmail.com